در ادامه ۷ نکته در مورد رقابت در محل کار که باید بدانید آمده است و امیدواریم بتواند تمام سوالات و مشکلات شما را درباره این موضوع بسیار رایج و دنیای کسب و کار کنونی پاسخ دهد.
۱. رقابت در محل کار چگونه تعریف می‌شود؟
رقابت برای آدم‌های مختلف، تعاریفی گوناگون دارد؛ برخی آدم‌ها معتقدند رقابت محرکی است که باعث می‌شود آدم‌ها به پیشرفت و تعالی در کارهای‌شان تمایل پیدا کنند. بر این اساس، آن‌ها طرفدار محل کار رقابتی هستند؛ محل کاری که در آن همه‌ی افراد با سایرین رقابت می‌کنند، جایی مثل محیط فروش در گلن‌گری گلن راس. از این رو، وقتی بحث بازی‌انگاری در محل کار به میان می‌آید، آن‌ها معتقدند ایجاد یک جدول رقابتی بزرگ، اولین راه برای انگیزاندن آدم‌ها است. در ذهن آن‌ها، همه‌ی افراد می‌خواهند در صدر این جدول رقابتی قرار بگیرند، و همین مسئله به تنهایی می‌تواند به افراد انگیزه بدهد. آن‌ها می‌خواهند چنین رقابت بی‌پایان را میان کارمندان‌شان ایجاد کنند.
۲. رقابت در چه جاهایی کارآمد است؟
درباره این نکته در مورد رقابت در محل کار پو برونسون و اشلی مریمن، نویسندگان کتاب “دست بالا: علم برد و باخت”، معتقدند وقتی آدم‌ها بدون اعتماد به نفس هستند و در توانایی‌های خود شک و تردید دارند، رقابت می‌تواند یکی از عوامل اصلی برای تحریک دستاوردهای خلاقانه و نوآوری قلمداد شود.
شرایطی را تصور کنید که در آن اشخاص باید بر سر نوآوری محصول یا خدماتی خاص با یکدیگر مبارزه کنند، یا دو شرکت در طراحی بهترین نرم‌افزار، وب‌گاه، یا دستگاه‌های مصرفی با هم رقابت کنند. حال اگر با دقتی بیش‌تر به این مسئله بیندیشید، در خواهید یافت رقابت‌های مذکور در حوزه‌ی نوآوری و خلاقیت کارآمد هستند؛ ولی لزوما در مورد مشاغل مدرن در فضای اداری صدق نمی‌کنند. شاید دلیل اصلی‌اش این باشد که “حس به چالش کشیده شدن” موجب می‌شود آدم‌ها بهتر عمل کنند، ولی حس تردیدی که از طریق رقابت ایجاد می‌شود تاثیر معکوس خواهد داشت.
۳. آمارها چه چیزهایی می‌توانند به ما بگویند؟
نویسندگان کتاب “دست بالا” به پژوهشی اشاره می‌کنند که طبق یافته‌های آن، ۲۵ درصد از آدم‌ها تحت تاثیر رقابت دچار یاس و سرخوردگی می‌شوند (علاقه‌شان به کار از بین می‌رود)، ۲۵ درصد دیگر نیز به طور کلی تحت تاثیر رقابت قرار نمی‌گیرند، ولی ۵۰ درصد باقی مانده از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند. این کتاب، اختلاف جنسیتی را نیز در این مورد یکی از عوامل تاثیرگذار می‌داند. مردان در مورد توانایی‌های‌شان بیش از اندازه اعتماد به نفس دارند و معمولا از رقابت استقبال می‌کنند. ولی زنان معمولا ریسک‌گزیر هستند و از آن اجتناب می‌کنند.
به همین دلیل است که چشم‌انداز رقابتی باید منطبق و هماهنگ با آدم‌های متاثر از آن، تنظیم شود: رقابت‌های گروهی می‌توانند انگیزه‌ی عده‌ای را بالا ببرند، ولی برای سایرین، بهترین راه می‌تواند شرکت دادن‌شان در گفتگویی دوطرفه حول محور کارایی و افزایش عملکرد باشد، به گونه‌ای که در آن نامی از افراد برده نشود ولی ترغیب شوند با میانگین کاری گروه‌ها یا اهداف داخلی رقابت کنند.
۴. در چه زمان رقابت از حالت مطلوب‌اش خارج می‌شود؟
آری، حقیقت این است که استفاده‌ی صِرف از جداول و اقدامات رقابتی به عنوان تنها عامل انگیزاننده، خطراتی فراوان به همراه خواهد داشت و نادیده گرفتن آن‌ها می‌تواند بسیار زیان‌آور باشد.
-
جداول رقابتی و رقابت باز و مستقیم ممکن است باعث دلسردی و سرخوردگی شوند، به ویژه برای کارمندان جدید یا کم‌تجربه – در این شرایط آن‌ها احساس می‌کنند از فرصتی برابر و منصفانه برخوردار نبوده‌اند.
-
رقابت ممکن است باعث ایجاد انتظارات غیرمنطقی شود – تصور کنید در کلاسی ۲۰ نفری حضور دارید. اشتیاق برای کسب نمره‌های خوب می‌تواند معقول و منطقی قلمداد شود. ولی تصور کنید در مرکز فروشی قرار دارید که هم‌زمان ۱۰۰ نفر در آن کار می‌کنند – آآیا رسیدن به ۱۰ نفر برتر می‌تواند کمی ناامیدکننده به نظر برسد؟ در مورد مرکز تماسی با ۱۰۰۰ کارمند چه؟ آیا کارفرمایان حاضر هستند خطر کناره‌گیری و از دست رفتن انگیزه‌ی کارمندان‌شان را به جان بخرند؟
ولی پاسخ واقعی به این پرسش را می‌توان در علم روانشناسی رفتاری جستجو کرد. بر اساس پژوهش‌ها، انگیزه‌ی آدم‌ها از طریق عوامل بیرونی، کم‌تر تحریک می‌شود (رقابت، جوایز نقدی) و عوامل درونی در این زمینه، تاثیری بیش‌تر دارند. به علاوه، عوامل بیرونی شاید بتوانند رشدی ناگهانی در میزان عملکرد افراد ایجاد کنند، ولی عوامل درونی ممکن است به ایجاد تغییر رفتاری بلندمدت منجر شوند.
دنیل پینک، در کتاب‌اش با عنوان “محرک، حقیقت تکان‌دهنده درباره‌ی آن‌چه به ما انگیزه می‌دهد“، به پژوهشی اشاره می‌کند که نشان می‌دهد انگیزه‌ی بیرونی، نظیر رقابت و جوایز نقدی تاثیراتی طولانی‌مدت ندارند. تنها انگیزه‌ی درونی – محرک انجام کارها به نحو احسن، و میل به انجام تحسین‌برانگیز وظایف و کارها – است که حقیقتا محرک کارایی و بهبود عملکرد است.
پژوهشی به تازگی توسط دن اریلی و همکاران‌اش نشان می‌دهد اختصاصِ حتی جوایزی کوچک برای یک رقابت – نظیر یک پیتزا برای بالاترین عملکرد – حقیقتا می‌تواند در طولانی‌مدت به سطح عملکرد و کارایی آسیب وارد کند. این پژوهش نشان می‌دهد رقابت برای جایزه می‌تواند در هفته‌ی اول باعث ایجاد افزایشی ناگهانی و کوچک در سطح عملکرد شود، ولی هفته‌ی بعد کاهش خواهد یافت یا حتی بدتر خواهد شد. در این مورد، در مدت زمانی نسبتا کوتاه، اثراتی نامناسب به جای خواهد گذاشت.
۵. در چه زمان رقابت به بدترین حالت‌اش می‌رسد؟
این نکته در مورد رقابت در محل کار بسیار مهم است چرا که رقابت و هرگونه گفتگو حول محور بهبود عملکرد کارمندان مستلزم وجود فضایی پر از اعتماد است. رقابت باعث ایجاد حس ترسی می‌شود که محل کارتان را به هم خواهد ریخت – و در آن، افراد به جای پرورش روحیه‌ی همکاری و حل مشکلات به شیوه‌ای مشترک، به یکدیگر آسیب می‌رسانند.
به صورت عاقلانه از رقابت استفاده کنید. مطمئن شوید برای رقابت‌های‌تان اهدافی درست را تعیین کرده‌اید، و از رقابت‌های غیرضروری در مورد کارها و وظایف بی‌اهمیت اجتناب کنید، که در غیر این صورت، فضای کاری‌تان را، به ویژه هنگامی که به اهداف کاری طولانی‌مدت فکر می‌کند، مسموم خواهید کرد – کارمندان برای ایجاد فرهنگ و ارزش گرد هم جمع شده‌اند، نه انجام رقابت.
۶. آدم‌ها با چه کسانی رقابت می‌کنند؟
علی‌رغم تمام هشدارهایی که تاکنون در مورد خطرات رقابت عنوان کردیم، هم‌چنان می‌توانیم چیزهایی بسیار از آن دریافت کنیم. معمولا آدم‌ها از طریق شواهد اجتماعی تحریک می‌شوند؛ پدیده‌ای که در آن آدم‌ها سعی می‌کنند مانند دیگران رفتار کنند، و نشان می‌دهند از روش‌های صحیح رفتاری آگاه هستند. به همین دلیل طرز رفتار دیگران را باید به آدم‌ها نشان دهیم – این کار باعث می‌شود آن‌ها بهتر عمل کنند. چالش آب یخ نیز با همین روش عمل کرده است؛ به همین دلیل آدم‌ها می‌خواهند برای کمک به دیگران در انجام صحیح کارها نشان یا مدال دریافت کنند. این رقابتی باز و مستقیم نیست، ولی یقینا در جایی مصداق می‌یابد که آدم‌ها از دیگران تاثیر بگیرند.
آدم‌ها در رقابت‌های محدود و بسته به بهترین شکل به رقابت می‌پردازند – رقابت‌هایی که در آن‌ها، آدم‌ها شبیه یکدیگر هستند. به رقابتی فکر کنید که در آن، افراد برتر نباید در رقابت با کارمندان ضعیف یا حتی متوسط شرکت کنند. هر گروه باید با خودش رقابت کند: در این صورت، شانس پیروزی آدم‌ها واقعی‌تر می‌شود، آن‌ها احساس می‌کنند مسابقه هر لحظه داغ‌تر می‌شود و واقعا شانسی برای برنده شدن خود تصور می‌کنند. مهم‌تر از همه این‌که احساس می‌کنند این رقابت “منصفانه” است. وقتی کارمندی جدید باشید یا علاقه‌ای به شرکت در رقابت نداشته باشید، رقابت برای اول شدن میان ۱۰۰ کارمند می‌تواند کاملا دلسردکننده باشد.
۷. کدام نوع رقابت می‌تواند کارآمد باشد؟
در پایان ذکر این نکته در مورد رقابت در محل کار لازم است و آن اینست که پاسخ واقعی به مسئله‌ی قیاس میان رقابت درونی و رقابت بیرونی این است که آدم‌ها به رقابت درونی با خودشان بیش‌تر تحریک می‌شوند. به عنوان دو نمونه از راه‌های مناسب این نوع رقابت، می‌توان به تعیین اهداف شخصی و مقایسه‌ی عملکرد آن‌ها با عملکرد “نمونه‌ی” افراد در سطوح یکسان اشاره نمود.
این کار اثری مشابه‌ی اثر بازی‌انگاری بر آدم‌ها می‌گذارد. ردیابی تناسب اندام نوعی رقابت است که با خودمان انجام می‌دهیم. می‌گویند اگر قدم‌های‌مان را بشماریم، بیش‌تر راه می‌رویم. بنابراین، اگر در لحظه‌های مناسب، بازخورد عملکرد کاری‌تان را دریافت کنید، در آینده بهتر عمل خواهید کرد. چنان‌چه مدیران برای کارمندان هدف تعیین کنند و در لحظه‌های مناسب و به نسبت توانایی‌های کارمندان بازخوردی مناسب نشان دهند، بر عملکرد کارمندان تاثیر مثبت خواهند داشت و انگیزه‌شان را از درون تحریک خواهند کرد. از این رو مدیران باید آموزش ببینند – و بتوانند اهداف شخصی و واقعی برای کارمندان تعیین کنند که بدون دلسردی و ناامیدی بتوانند انگیزه‌شان را تحریک کنند. امیدواریم که این چند نکته در مورد رقابت در محل کار بتواند به شما در مسیر شغلی تان کمک شایانی بکند. موفق باشید.
