۳ تغییر روش استخدام برای کسب و کار تان در آینده
برای جذب و حفظ کارکنان لایق و ماهر حالا وقت تغییر روش استخدام برای کسب و کار تان است. در این نوشتار در باره ۳ تغییر روش استخدام برای کسب و کار تان بحث می شود.
اگر فکر می کنید یکی از اصلی ترین موضوعات شرکت شما در آینده گسترش فعالیتها و استخدام نیروی کار جدید است باید حواستان باشد که چند تغییر کوچک در این چشم‌انداز وجود دارد که باید بدانید. این روندها و تغییر ها مرتبط با آنها را آدام رابینسون، مدیرعامل شرکت تولید‌کننده‌ی نرم‌افزار استخدام و فناوری استعدادیابی Hireology پیش‌بینی کرده است. نرم افزار او تنها در امریکا و کانادا توسط بیش از ۲۵۰۰ شرکت مورد استفاده قرار می‌گیرد.
این شرکت اخیراً چشم‌انداز ۲۰۱۶ خود پیرامون موضوع استخدام را منتشر کرده است که در آن پیش‌بینی‌ها و روندهایی در مورد آینده‌ی این حوزه مطرح شده‌اند. می‌توان گفت برخی از نکات برجسته‌ی این چشم‌انداز تقریباً محدودیت جغرافیایی ندارند و دیر یا زود در صحنه‌ی کسب و کار کشورهای مختلف رخ می‌دهند. سه نمونه از آنها را در ادامه از نظر خواهید گذراند.
۱- جمعیت نیروی کار صفر کیلومتر در حال کوچک شدن است
رابینسون می‌گوید از حالا تا سال ۲۰۲۲، جمعیت تازه واردهای بازار کار (بین ۱۶ تا ۲۴ سال) رو به افول خواهد بود. در حقیقت ظرف هفت سال، این تعداد در امریکا ده درصد کمتر از جمعیت فعلی خود خواهد بود. این به آن معناست که هر اتفاقی هم که برای اقتصاد بیافتد، تعداد کمتری نیروی قابل جذب، قابل آموزش و قابل ترفیع در دسترس کارفرمایان قرار خواهد داشت. او اضافه می‌کند: «صنایع مختلف و بخش‌های خدماتی باید امروز سرمایه‌گذاری مناسبی انجام دهند تا در آینده آمادگی مواجه شدن با کاهش قابل توجه تعداد متقاضیان کار را داشته باشند».
۲- کارفرمایان باید تاکتیک‌های جذب نیروی خود را تغییر دهند
به طور اخص، اثربخش‌ترین شرکت‌ها آن‌هایی هستند که برای محصول، خدمات و یا جذب نیروهای خود از بازاریابی رسانه‌ای فاصله می‌گیرند و بیشتر درگیر بازاریابی مستقیم یا رو در رو می‌شوند. به بیان دیگر، سازمان‌ها برای به استخدام در آوردن استعدادها نیاز خواهند داشت برای کاندیداهای احتمالی خود پایگاه داده‌ای درست کنند و به صورت مداوم برای ارتباط گرفتن با این افراد وقت و هزینه صرف کنند. رابینسون در این باره می‌گوید: «اتفاقی که می‌افتد این است که این متقاضیان هستند که به وبسایت کارفرما مراجعه می‌کنند تا ویژگی‌های آن را بررسی کنند و ببینند آیا به دردشان می‌خورد یا نه. کارفرمایانی که روی تبیین برند و یا بیانیه‌ی ارزش خود سرمایه‌گذاری نکرده‌اند برای تبدیل بازدیدکنندگان وبسایت خود به متقاضیان کار در شرکتشان با دشواری مواجه خواهند بود».
۳- کارفرمایان هوشمند کمتر بر اساس تجربه و بیشتر بر اساس ظرفیت و توانایی افراد دست به استخدام خواهند زد
در بازار کاری که روز به روز در حال کوچک‌تر شدن است پیدا کردن استعدادهای برتر کمتر به آنچه در رزومه‌ی افراد نوشته می‌شود وابسته خواهد بود و بیشتر به نشانه گیری شخصیت و ویژگی‌های ذاتی متقاضیان بستگی پیدا خواهد کرد. انجام این کار نیازمند فرآیندی قابل اندازه گیری خواهد بود که بتواند تشخیص دهد افراد از ویژگی‌های خاصی برخوردار هستند یا نه. به عقیده‌ی رابینسون «نمی‌توان مسئولیت پذیری، وفق‌پذیری با فرهنگ شرکت و یا چارچوب ذهنی مالکیت را به کسی آموزش داد، اما مهارت‌ها را چرا».
